webleads-tracker

HR: We are the (digital) champions!

No Comment yet 23 octobre 2015 par dans Capital Humain

Comme le dit l’adage, « on n’est jamais mieux servi que par soi-même ». On espère que ce principe s’applique à la transformation digitale, car pour les RH, la tâche est double : ils doivent à la fois entrainer l’entreprise dans le monde du digital et effectuer au sein même de leur fonction cette délicate transition.

Nouveaux outils, fractionnement du temps de travail, Big Data … Nombreuses sont les innovations digitales qui présentent un impact non négligeable sur les processus RH eux-mêmes. Grâce au Data Mining, on peut prédire les compétences des employés à travers des données non-formatées récoltées sur le Web, une analyse efficace des recherches en interne d’un employé permet d’estimer par avance le taux de turnover, et les smartphones deviennent peu à peu des outils de travail à part entière.

Les initiatives se multiplient un peu partout pour exploiter cette formidable mine d’innovation mais il ne faut pas se précipiter sur les outils pour autant, et replacer le tout dans un contexte plus global. Si l’on entend beaucoup de discours sur ces nouveaux outils, c’est peut-être aussi parce que la réflexion stratégique sous-jacente en est toujours à ses balbutiements.
Devant les multiples opportunités qu’offre le digital aux RH, où emmener la fonction ? Quelle mission lui donner ? Jusqu’où étendre son champ d’action ? Quelles compétences les professionels RH doivent-t-ils acquérir ?

De nouveaux outils et des pratiques innovantes…

Imaginer, c’est la clef de la transition RH. Henry Ford disait lui même : « If I had asked people what they wanted, they would have said faster horses ». Il en va de même pour les innovations RH. Au-delà du sempiternel reporting peu à peu digitalisé, des innovations disruptives élargissent chaque jour un peu plus le champ des possibles de la fonction.

Du « management dans le rétroviseur » au temps réel et au prédictif

Les outils de reporting ont toujours été l’outil essentiel du pilotage RH. Mais s’ils partent d’un principe indiscutable (mettre en action / mesurer / améliorer), ils possèdent deux défauts majeurs : l’effet retard et la déformation de la réalité. Ils transmettent une information altérée, avec un décalage temporel qui devient de plus en plus gênant à l’ère de l’instantanéité digitale. Les taches de reporting restent également très fastidieuses, puisque les managers y consacrent presque 30% de leur temps, pour une exploitation postérieure pas forcement optimisée. En effet, ce process, même en cours de digitalisation, reste hérité d’une tradition « papier », et n’a pas été issu du « digital-thinking ».

La transformation digitale change la donne dans ce domaine. Grâce à des outils de reporting accessibles partout et tout le temps et à un retraitement de plus en plus efficace, le délai entre mesure et transmission des données à la hiérarchie se raccourcit drastiquement. La désintermédiation joue aussi un rôle très important dans la qualité des données. Pourquoi faire rebondir une information sur tous les échelons de la chaine hiérarchique et risquer une déformation trop importante lorsqu’on peut directement la faire remonter bottom up grâce à une application mobile par exemple ?

C’est le cas de Wittyfit, une application développée par Voyages-SNCF qui permet aux employés d’enregistrer en temps réel leur bien-être au travail. Quel bénéfice pour ce genre de reporting 2.0 ? Pas d’intermédiaires et un retraitement intégré de la donnée, donc un gain de temps et une information moins biaisée. Les collaborateurs se sentent également écoutés, ce qui améliore leur engagement. Le revers de la médaille ? Des managers opérationnels qui peuvent se sentir by-passés. C’est donc également du ressort des RH de gérer les implications en termes de relations humaines des nouveaux outils digitaux.

Wittyfit

L’interface de Wiityfit, développé par Voyages-SNCF

 

Après le reporting, l’analyse prédictive du Capital Humain fait également son entrée sur les tableaux de bord des RH. Plus glamour que son grand frère, elle donne une longueur d’avance aux responsables RH grâce à l’utilisation du Smart Data : l’analyse rapide d’une grande variété de données, qui permet des recroisements inhabituels parfois très parlants.

Workday a par exemple développé Work Talent Insight. « Il analyse les données RH internes mais aussi externes, par exemple les benchmarks de salaires et les offres d’emploi dans une région, afin d’identifier des tendances et de faire des prédictions », explique une responsable du groupe. Il permet ainsi aux RH d’anticiper les départs de salariés performants ou le taux de turnover.

Un autre exemple révélateur : le recrutement prédictif, ou comment déterminer bien avant de l’avoir rencontré si le candidat qui a déposé son CV sur votre bureau va convenir pour le poste, en analysant ses traits de caractères à travers son empreinte web, notamment à l’aide d’analyse sémantique (le fameux Web 3.0).

Un marché déjà mature, mais encore en pleine ébullition

Des cartes perforées à la combinaison Smart Data/Cloud/SaaS en passant par les ERP, les logiciels RH sont toujours allés dans le sens d’un rapprochement entre la fonction et les collaborateurs.

Carte informatique

Ceci est une fiche de paie

 

Nous assistons d’ailleurs en ce moment à un changement de paradigme : le passage d’outils de reporting destinés surtout aux professionnels RH à des interfaces supposées encourager l’engagement des collaborateurs. Un mouvement de délégation aux salariés de certains aspects de la gestion RH implique la création d’outil plus intégrés, plus attractifs et plus agiles. Les designs smartphone-friendly qui permettent de travailler de n’importe où sur ses propres devices ou encore les logiciels de gestion des compétences où chacun peut endorser ses collègues comme sur les réseaux sociaux professionnels répondent à ce genre d’enjeu. Le nouveau gisement d’innovation dans le domaine ? Le smartphone bien sûr ! Dans un monde où l’on compte 1,6 milliard de smartphones pour 789 millions d’ordinateurs portables et 743 millions d’ordinateurs de bureau, il reste le meilleur outil de communication directe avec les salariés, quel que soit leur secteur professionnel. Mais attention à l’intrusion trop profonde de l’entreprise dans la vie privée du collaborateur, qui peut être contreproductive.

Il n’en reste pas moins qu’avant de se poser des freins par peur de dépasser la ligne jaune, il faut tester. C’est là l’essence même du digital, une souplesse qui permet aux responsables RH de mettre en place des solutions, de prototyper, d’essayer, grâce à des plateformes SaaS peu onéreuses, pour lesquelles la seule exigence matérielle est la présence d’une connexion internet. Ces nouveaux logiciels en cloud permettent aux RH de se libérer des entraves de l’IT, profitons-en pour donner le pouvoir à l’innovation !

…Qui vont changer les effectifs et les compétences clefs de la fonction RH

Les innovations issues de cette révolution digitale ouvrent donc sur de nouvelles perspectives RH : entre délégation de certaines tâches à d’autres acteurs ou à des logiciels et nouvelles missions, c’est une réorganisation profonde qui touche la fonction !

Se concentrer sur les postes à valeur ajoutée : quel effet sur les effectifs ?

La transformation digitale a soumis aux RH une question bien connue du monde du business : make, (voire automate) or buy ? Ainsi, une fonction qui devait autrefois prendre en charge des taches fastidieuses et à faible valeur ajoutée peut maintenant les externaliser, les déléguer ou les automatiser. Moins de tâches, plus d’efficacité… cette logique semble indiquer la voie d’une diminution des effectifs RH. Pas si simple ! Le digital est également un formidable pourvoyeur de nouvelles missions.

Ainsi, d’après une étude de Kurt Salmon menée en 2015, si 72% des directions RH interrogées ont mis en place des projets d’externalisation et d’automatisation (paie, gestion du personnel…), 77% d’entre elles ont également développé des offres digitales de formation (e-Learning, MOOC…), 52% ont lancé des projet d’amélioration du recrutement en implémentant un application mobile par exemple et 41% travaillent maintenant sur la gestion des talents à l’ère du numérique (Smart Data, amélioration du sourcing…).
Ce que cela prouve ? La révolution digitale ne détruit pas les emplois, mais, bien au contraire, augmente les responsabilités des RH.Parmi les postes qui se développeront, on peut noter le Data Miner, véritable explorateur des sources de données ou encore le responsable Marketing RH qui adopte et adapte le marketing « classique » de l’entreprise envers ses clients aux employés.

Les RH doivent donc saisir cette opportunité de renouvellement des effectifs pour diversifier leurs profils !

De nouveaux projets qui vont réorganiser la fonction

Les projets digitaux comme ceux cités précédemment sont encore atomisés : la « big picture » du processus de digitalisation RH n’a pas encore été véritablement prise en compte par la plupart des entreprises. Pourtant, des tendances se dessinent peu à peu. Elles devraient orienter les transformations à venir et dessiner le fil rouge des missions internes de la fonction.

La première tendance est celle de l’esprit customer oriented, le customer étant ici le salarié auquel la fonction RH fournit un service. En désintermédiant les outils et en libérant les RH des tâches répétitives et chronophages, le numérique a réintroduit de la proximité entre les collaborateurs et leurs RH, avec comme conséquence une demande plus forte pour un service personnalisé et un recentrage sur l’humain. Résultat : des outils de gestion des compétences aux réseaux sociaux d’entreprise en passant par les plateformes de MOOC, les RH doivent mettre en place des projets avec un esprit business et marketing.

Le deuxième est celle de la mesure de la performance : grâce à des indicateurs de plus en plus pointus et à des tableaux de bord de plus en plus complets, le culte de la performance et de la quantification est en passe de devenir aussi présent chez les RH qu’il ne l’est dans les autres secteurs de l’entreprise.

Un devoir d’exemplarité

En appliquant la transformation digitale au sein de leur propre fonction et sur leur propres processus, les RH en sont le porte-étendard et démontrent qu’il est possible de mener à bien une révolution digitale sans barricades dans l’open space.

TAGS :

écrire un commentaire

Your email address will not be published.This is a required field!

Archives