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Akoya pose la question de l’humain dans les fusions-acquisitions

No Comment yet - 19 avril 2017 par dans AKOYA, Blog, Capital Humain

Télécharger le guide d’Akoya Disrupt M&A, Plus d’humain moins d’échecs.


Alors que Peugeot et Opel signent leur contrat de mariage, Akoya, cabinet de conseil en stratégie centré sur l’humain, se pose la question des femmes et des hommes dans un contexte de fusion-acquisition, et publie le guide pratique M&A, Plus d’humain moins d’échecs, un guide pratique à l’attention des DRH… mais pas que.

La cellule de R&D interne d’Akoya, Akoya Disrupt, a décrypté plus de 50 opérations européennes récentes et significatives, et interviewé professionnels et DRH sur les fusions-acquisitions pour livrer dans ce guide pratique des pistes d’optimisation de la gestion de l’humain dans un contexte de fusion-acquisition pour les entreprises.

« Malgré l’implication récurrente des meilleurs stratèges et des meilleurs financiers de la place, le taux de succès des fusions-acquisitions reste inférieur à celui de pile ou face ! » s’étonne Antoine Aubois, co-fondateur d’Akoya.

Les fusions-acquisitions connaissent un taux d’échec estimé au minimum à 50%, voire à 70% dans le pire des cas. Et ce, sans compter les opérations qui échouent avant même leur réalisation. Les exemples récents de fusions-acquisitions ne manquent pas : Peugeot-Opel, Suez-GE, Safran-Zodiac… et la plupart du temps, les enjeux se chiffrent en plusieurs dizaines de millions de dollars.

Un problème persiste cependant : comment réduire la part d’incertitude dans le succès des fusions-acquisitions ?  Xavier Le Page, manager chez Akoya, avance des éléments de réponse : « Aujourd’hui, seulement 7% des acquéreurs font de l’intégration RH leur priorité {…}. Or, la prise en compte de l’humain est essentielle. » En effet, les dirigeants interrogés listent pour principales causes d’échec des opérations de fusions-acquisitions la qualité de la communication (21%), les conflits entre les équipes dirigeantes (20%) et, enfin, la culture (15%).

L’humain dans les fusions-acquisitions

Pour que l’humain incarne un véritable levier de succès, il faut l’envisager autour de cinq problématiques majeures : (1) Cultures, (2) Structures & processus, (3) Personnes clés, (4) Perceptions & émotions et (5) Façons de travailler. Ce guide pratique analyse ces cinq domaines clés et propose une série de recommandations issues des meilleures pratiques observées.

Akoya Disrupt est parvenu à mettre en évidence que les fusions-acquisitions qui placent l’humain au centre des négociations* travaillent indéniablement à la sécurisation d’une intégration positive avec un taux de réussite de 57% (soit une augmentation de 50% des chances de voir l’opération se concrétiser pour le bien de tous). 


*sur la base des entreprises figurant au classement Great Place to Work®

 


Télécharger le guide Akoya Disrupt M&A, Plus d’humain moins d’échecs.

Akoya décrypte : la Gamification

1 comment - 12 mai 2016 par dans AKOYA, Blog, Capital Humain

La dernière étude de Gallup [1] en la matière est sans appel : avec seulement 13% de salariés dans le monde se déclarant engagés, les entreprises dans leur ensemble font face à une véritable crise de l’engagement.

Si ce phénomène n’est pas la cause unique des mutations actuelles dans le domaine du Capital Humain, elle pousse la fonction RH à réinventer ses pratiques et processus. Dans ce contexte, on assiste depuis quelques années à la montée en puissance du concept de gamification en entreprise (faute de meilleur terme, nous nous cantonnerons à cet anglicisme barbare). De quoi parle-t-on ? Quels en sont les exemples d’application ? Comment le mettre en place ? C’est à ces questions que nous nous efforcerons de répondre dans ce décryptage.

Les bonnes pratiques du jeu appliquées à l’entreprise

Penny Simpson et Pete Jenkins, spécialistes du sujet à la Brighton University (UK), définissent le concept de gamification [2] comme « l’usage des éléments et pratiques du jeu hors de leur contexte traditionnel ». Au sein de l’entreprise, il ne s’agit pas nécessairement de récréer une expérience virtuelle d’immersion, mais plutôt de s’inspirer de la mécanique du jeu et de ses bonnes pratiques pour travailler sur les sujets RH en général, dont l’engagement est un exemple. L’idée est notamment de reprendre les attributs du jeu tels que le divertissement, les récompenses et l’esprit de compétition, et d’en tirer profit dans le monde de l’entreprise.

Si la crise de l’engagement a probablement été l’un des déclencheurs de l’intérêt grandissant des RH pour la gamification, les résultats tangibles des premiers processus pilotes ont permis d’étendre le concept a bien d’autres domaines d’application. On pourra par exemple citer le recrutement, l’onboarding, la formation, la qualité de vie au travail, la marque employeur ou encore la collaboration interne.

Un concept aux applications multiples

Nous vous proposons d’illustrer cette diversité par 3 cas pratiques d’entreprises convaincues par le concept de gamification et concernant des problématiques différentes.

PricewaterhouseCoopers : améliorer la performance des processus de recrutement

Le cas de la filiale hongroise de PwC part d’un constat simple : les candidats externes au cabinet manquent de préparation lorsqu’ils arrivent aux entretiens. En général, ces candidats passent entre 5 et 10 minutes sur leur site de recrutement, un temps insuffisant pour appréhender les différents métiers et expertises du cabinet. Partant de ce postulat, PwC a travaillé au développement de Multipoly [3], un jeu permettant au candidat de tester virtuellement son niveau de préparation aux entretiens en résolvant par équipe des cas business typiques du cabinet. Les conclusions de l’expérience sont sans appel : les candidats arrivent mieux préparés en ayant passé plus de temps sur le site (30 minutes en moyenne), réduisant ainsi le taux d’échec aux entretiens. Mieux encore, l’onboarding des heureux élus s’en trouve facilité, et les équipes RH de PwC Hongrie ont également constaté une croissance de 190% du nombre de candidats, allant ainsi bien au-delà de l’objectif premier.

Astrazeneca : former efficacement ses équipes de ventes

La formation est probablement l’un des domaines RH où la gamification fait l’une des plus belles percées. Les exemples de programmes de formation axés autour du jeu ne manquent pas, mais celui d’Astrazeneca montre des résultats sans équivoque.

Dans le cadre du lancement d’un nouveau médicament particulièrement stratégique pour le laboratoire pharmaceutique, Astrazeneca souhaitait former efficacement ses équipes de visiteurs médicaux. Les équipes devaient en effet être parfaitement préparées aux questions des médecins, afin d’assurer la réussite du lancement. Pour cela, « Go To Jupiter » [4], un système de e-learning par le jeu est mis en place. Il s’agit pour un visiteur médical de gagner des points en répondant à des questions concernant le médicament, afin d’être le premier à atteindre le stade symbolisant le lancement officiel du produit. Bien entendu, l’esprit de compétition des équipes est stimulé par la possibilité de voir en temps réel son classement par rapport aux autres. Une fois encore, les résultats parlent d’eux-mêmes puisque le taux de participation au jeu (pourtant facultatif) est de 97%. Plus impressionnant encore, 95% des salariés vont au bout du programme, et une majorité d’entre eux y joue sur son temps libre.

Qualcomm : créer un environnement propice à la collaboration interne

Qualcomm, le spécialiste américain de la technologie mobile, est un habitué de la gamification. Récemment, le concept a été utilisé pour doper la collaboration interne. Qualcomm a bâti une plateforme interne permettant à un salarié de poser une question à l’ensemble de la communauté. Chaque réponse est récompensée par un système de points, favorisant particulièrement les salariés résolvant des problèmes restés sans solution depuis longtemps. Ces points permettent d’accéder à toute une hiérarchie de badges visibles par tous, qui viennent récompenser les salariés qui jouent collectif.

Cette solution développée à moindre coût se révèle d’une efficacité redoutable, et pousse Qualcomm a utiliser la gamification dans d’autres domaines. A titre d’exemple, une application sous forme de quiz intelligent a été développée pour permettre aux nouveaux arrivants d’intégrer facilement le jargon spécifique de la société (cf. vidéo ci-dessous).

 

Quelques clés pour une expérience de gamification réussie

Dans leur travail de théorisation du sujet, Penny Simpson et Pete Jenkins (encore eux) de la Brighton University se sont penchés sur les facteurs clés de succès de la gamification en entreprise. Car si l’idée en elle-même est importante, son implémentation l’est tout autant.

De ce travail, ils retiennent 9 points sur lesquels les équipes RH doivent focaliser leur attention :

  • Le but: quel est l’objectif stratégique que l’entreprise cherche à atteindre à travers la gamification ? Comment ce but se traduit-il dans les spécificités du jeu lui-même (challenges, règles, « quêtes », etc.) ?
  • La motivation: quels sont les facteurs intrinsèques de motivation des joueurs (qu’ils soient salariés ou candidats) ? Le système de récompenses et de reconnaissance dans le jeu est-il en adéquation avec ces facteurs ?
  • La performance : quels sont les KPIs pertinents du programme (changement de comportement, développement de compétences, augmentation du nombre de candidats, etc.) ?
  • La progression : le niveau de difficulté est-il adapté à l’audience du jeu ?
  • La participation : le jeu est-il suffisamment divertissant pour s’assurer de l’engagement des joueurs à court et long termes ?
  • Les relations entre joueurs : les objectifs stratégiques du jeu impliquent-ils une nécessaire compétition entre les joueurs, ou au contraire un certain degré de collaboration au sein du jeu ?
  • Le potentiel : les spécificités du jeu permettent-elles de débloquer le potentiel des joueurs (qu’il s’agisse de créativité, de performance, de compétences spécifiques) ?
  • Les joueurs : quelles sont les caractéristiques de la population de joueurs (profils démographiques, psychologiques, etc.) ? Le jeu est-il adapté à ces caractéristiques ?
  • La culture : le principe même de gamification est-il adapté à la culture de l’entreprise concernée ?

Des jeux et… de la donnée !

Ces dernières années, le concept de gamification en entreprise a fait tache d’huile. Rassurées par des exercices pilotes généralement très positifs, de nombreuses entreprises passent à l’action et c’est à la fonction RH que revient le droit de s’emparer du sujet. Un dernier argument pour vous convaincre de l’intérêt de cette tendance ? Les jeux sont générateurs de données RH, permettant de mieux mesurer l’efficacité des processus. De plus, en tant qu’outil intrinsèquement digital, le jeu lui-même pourra être amélioré en évaluant ses forces et faiblesses. Et chez Akoya, inutile de vous dire que cet argument nous va droit au cœur.

Sources

[1] http://www.gallup.com/businessjournal/188033/worldwide-employee-engagement-crisis.aspx?g_source=&g_medium=&g_campaign=tiles

[2] https://www.brighton.ac.uk/_pdf/research/crome/gamification-and-hr-overview-january-2015.pdf

[3] http://multipoly.hu/

[4] http://www.alittleb.it/portfolio/go-to-jupiter-e-learning-game-for-employees/

Regards croisés sur le Strategic Workforce Planning

No Comment yet - 23 mars 2016 par dans Capital Humain

Cela fait quelques années maintenant que nous entendons parler de Strategic Workforce Planning. Ce n’est plus un sujet nouveau. Malgré cela, l’expérience montre que les entreprises n’ont pas toutes le même niveau de maturité en la matière. Débutantes comme averties ont cependant pour point commun l’envie de progresser sur le sujet, et sont très souvent à la recherche d’éléments de comparaison.

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L’engagement des salariés en entreprise

1 comment - 18 février 2016 par dans Capital Humain

Les grands sujets RH dont l’importance est largement reconnue mais dont les contours restent flous et la mesure incertaine ne manquent pas. Nous sommes donc convenus chez Akoya de nous arrêter régulièrement sur l’un de ces sujets pour en décrypter les enjeux et vous offrir le fruit de nos recherches et réflexions. Nous commençons dès aujourd’hui en abordant le thème sibyllin et cependant crucial de l’engagement des salariés en entreprise. Si vous aussi vous vous demandez comment tirer le meilleur de vos salariés, comment les motiver tout en ne négligeant pas leurs besoins, la suite devrait vous plaire…

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Les nouveaux modèles organisationnels libèrent-ils vraiment l’entreprise ?

No Comment yet - 4 décembre 2015 par dans Capital Humain

La dernière décennie a vu l’émergence de nombreux modèles d’organisation innovants, s’écartant sensiblement du modèle « traditionnel » de l’entreprise, et ayant de forts enjeux en matière de gestion du Capital Humain. Parmi ces modèles innovants, l’entreprise libérée et les organisations externalisées posent un certain nombre de questions sur des sujets de marque employeur, d’engagement, ou encore de développement des compétences.

A défaut de traiter le sujet de l’innovation organisationnelle de manière exhaustive, nous avons choisi de nous pencher plus particulièrement sur ces deux formes innovantes d’organisation et leurs impacts sur la gestion du Capital Humain.

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RH, mettez votre entreprise sur orbite avec la transformation digitale !

No Comment yet - 19 novembre 2015 par dans Capital Humain

Cette semaine, nous replongeons au cœur de notre série sur la transformation digitale, et du rôle que doivent y jouer les directions des ressources humaines. Pour rappel, le volet précédent était consacré aux compétences des équipes RH, et plus particulièrement à leur évolution suite à cette transformation. Prenons maintenant un peu de hauteur, sortons du cadre propre à une entreprise, et intéressons-nous au marché dans son ensemble. Car oui, non seulement la transformation digitale impacte le mode de fonctionnement au sein des sociétés, mais elle impacte également les repères existants au niveau de l’ensemble de la Société avec un grand S.

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WEEKLY HR #82

No Comment yet - 23 octobre 2015 par dans Weekly
La sélection – made in AKOYA – des contenus RH qui nous font réfléchir.
Vous souhaitez recevoir la Weekly directement par mail ? Pour cela, rien de plus simple, entrez votre adresse ci-dessous :
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# FOCUS


HR: We are the (digital) champions!

Si les RH sont les grands ordonnateurs de la transformation digitale au sein de l’entreprise, charité bien ordonnée commence par soi-même ! Et ça tombe bien, le spectre d’évolution est immense : des nouveaux outils prédictifs à l’avenir d’une fonction en profonde mutation, les chantiers digitaux laissent entrevoir des perspectives prometteuses encore difficilement mesurables ! Vous rêvez d’une application mobile qui mesure votre bien-être au travail en temps réel et vous pensez que le reporting, c’est has been ?  Chaussez vos baskets et entrez sur le terrain de l’innovation RH !

 

 

# EN BREF


Blanc WordPress

N’oublions plus la maternelle !

Les emplois les plus porteurs ces dernières années (+24% entre 1980 et 2012) sont ceux qui font appel auxsocial skills. Cela explique que les universités cherchent de plus en plus à intégrer à leurs cursus l’apprentissage de la créativité, du jugement, du partage, ou de la négociation. Autant de compétences que nous avons tous commencé à développer à la maternelle, mais parfois trop vite réprimé.

 

 

 

Blanc WordPress

GRH : on reprend tout depuis le début ! 

Aux US, Netflix a fait bouger les lignes des RH. Sa révolution, mise en forme dans une bible RH de 127 slides, s’appuie sur deux axes majeurs : le recrutement d’adultes responsables qui n’abuseront pas des avantages donnés, et l’orientation performance, ou « n’être entouré que des meilleurs ». Mais la Netflixisation des RH peut-elle avoir lieu dans un pays très (trop ?) réglementé ?

Découvrir votre nouvelle bible sur l’UsineDigitale

 

 

 

Blanc WordPress

Little Miss Sunshine

Va-t-on bientôt demander le livret de famille en entretien ? Des chercheurs américains viennent en tout cas de prouver qu’une entreprise a plus de chances d’être performante en matière de RSE lorsque son PDG a une fille ! Et s’il s’agit d’une PDG ? Pas d’inquiétude, l’entreprise est déjà vraisemblablement au-dessus de la moyenne sur le sujet.

Tous les détails de l’étude dans la Harvard Business Review

 

 

# BONUS


Avoir des plantes au bureau fait pousser la productivité de 15%

HR: We are the (digital) champions!

No Comment yet - 23 octobre 2015 par dans Capital Humain

Comme le dit l’adage, « on n’est jamais mieux servi que par soi-même ». On espère que ce principe s’applique à la transformation digitale, car pour les RH, la tâche est double : ils doivent à la fois entrainer l’entreprise dans le monde du digital et effectuer au sein même de leur fonction cette délicate transition.

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Faites vos bagages, mon boss est d’accord : on part vivre à la mer !

No Comment yet - 24 septembre 2015 par dans AKOYA

Il y 30 ans, Shenzhen était un petit port de pêche. Il y a 10 ans, cette ville du Sud de la Chine devenait un port de commerce au rayonnement national. Désormais, il y transite autant de porte-conteneurs qu’à Dubai et Tokyo réunis. Cette croissance fulgurante, certes portée par celle de la Chine, illustre l’un des impacts de la mondialisation sur les B-cities (ou villes secondaires en français) : la transformation d’une ville de province en une puissance commerciale mondiale.

Dans une moindre mesure, en France, des villes comme Bordeaux, Nantes ou encore Lille ont réussi à quitter avec succès leurs habits de villes provinciales pour endosser ceux de métropoles de rang européen. Si elles ne sont pas encore au niveau de leurs consœurs allemandes Munich ou Stuttgart, grandement favorisées par l’administration territoriale de l’Allemagne et ses « Länder », elles pourraient à terme en suivre la tendance.

Cependant, malgré les nouveaux moyens de communication, la digitalisation de l’entreprise (on vous en parlait ) et dans une moindre mesure la mondialisation, on n’a pas encore eu d’exode massif vers la plage et la montagne, ni encore véritablement vers les villes de province ou B-cities. Ces villes présentant un cadre de vie que beaucoup préfèrent à celui de Paris, comment expliquer cette absence de migration massive ? Tous les métiers/secteurs d’activité sont-ils possible à délocaliser ? Ce phénomène est-il amené à s’amplifier ?

 

3 forces favorisant la délocalisation des travailleurs et des entreprises

Actuellement, il semble que toutes les conditions soient réunies pour assister à un exode massif des salariés et des entreprises.

Grâce au développement des technologies il est désormais aisé de travailler à distance :

  • Le partage de fichiers entre collaborateurs, qu’ils soient dans le même bureau ou de part et d’autre du globe, est immédiat via les solutions de Cloud ;
  • L’organisation des réunions à distance devient un jeu d’enfant avec tous les outils de conférences call, visio-conférences, webinars… que l’on peut trouver sur le marché.

BT Group a été un peu plus loin en équipant une soixantaine de ses sites d’un dispositif, développé par Cisco, de TelePresence : on a presque l’impression d’être assis à la même table !

 

Tout comme Novo Nordisk qui a pour sa part développé différents médias pour faciliter la collaboration et le partage d’information à distance : NovoTube, Novopedia… Enfin, n’omettons pas le nombre croissant de smartphones en circulation : d’ici 2018, ils permettront à plus de 2,5 milliards de personnes d’être constamment connectées.

Autre phénomène, notre consommation énergétique ne cessant de croître, par le jeu de l’offre et de la demande, le coût du pétrole augmente (la situation actuelle avec un cours qui diminue n’est que transitoire). De plus, pour endiguer le réchauffement climatique les gouvernements prennent des mesures financières restrictives, notamment la taxe carbone en France. Mécaniquement, le coût du transport grimpe, travailler chez soi risque donc de devenir la solution la plus économique pour le salarié.

Enfin, loyers exorbitants faisant, les entreprises ne peuvent plus toujours s’offrir des locaux en plein cœur d’A-cities. Moins chers et souvent plus fonctionnels qu’à Paris, les immeubles de la proche banlieue attirent les entreprises et vident Paris de ses bureaux. Ainsi Montreuil, siège de la CGT et ville rouge par excellence, possède désormais une vitrine tertiaire avec des salariés de BNP Paribas côtoyant ceux d’Air France et de Nouvelles Frontières. 300€/m2/an à Montreuil contre parfois plus de 700€/m2/an dans le centre parisien, l’économie n’est pas moindre.

Banques

Pourquoi la délocalisation nous fait rêver ?

Succomber aux muses des B-cities

Interrogés par le CSA sur leur envie de quitter un jour l’Ile de France, 54% des Franciliens répondent par l’affirmative. 68% des candidats au départ sont motivés par la volonté de trouver un cadre de vie plus agréable. C’est la première des motivations citées, devant le coût de la vie (41%) et le « ras-le-bol » de l’agitation parisienne (38%). En province, on voit à contrario se développer des villes qui attirent et qui créent de l’emploi. Dans le classement des villes où il fait bon vivre publié par l’Express, Toulouse et Montpellier sont plébiscitées pour leur climat, Nantes et Rennes pour leur qualité de vie. Lyon est quant à elle un pôle d’excellence très bien desservi (aérien et ferroviaire) et doté d’un tissu économique dense. Le Grand Lyon a par exemple lancé en 2014 la marque Biodistrict Lyon-Gerland, regroupant des leaders mondiaux en sciences du vivant (Sanofi Pasteur, Merial, Biomerieux…). L’objectif est affiché : s’inscrire dans le top 10 mondial des territoires en pointe en matière de santé et des biotechnologies, devenir une Silicon Valley de la santé identifiée dans le monde entier au même titre que Boston ou Bâle. A Toulouse l’aéronautique est aussi pourvoyeur d’emplois, Paris n’apparait plus comme le seul centre attracteur de l’économie française, en ce sens 17 entreprises du CAC 40 ont leur siège en dehors de Paris.

Et pourquoi pas la plage ou la montagne ?

Ces destinations au cadre idyllique ne sont pas si folles. Pensons à Pentalog qui a initié le mouvement en proposant à ses salariés de travailler dans un château à proximité d’Orléans. Au vert, en extérieur, pas de bouchons, golf à proximité…avouons le, le cadre en fait rêver plus d’un. En ce qui concerne la plage et la montagne, l’optimisme est à modérer : le réseau ferroviaire/aérien français est à perfectionner afin de garantir un accès rapide à Paris ou tout du moins aux autres B-cities en cas de réunions/visites clients impromptues.

Les freins à la délocalisation des entreprises et des salariés

La délocalisation est donc possible, plébiscitée par une majorité de salariés qui souhaitent jouir d’un cadre de vie plus agréable mais encore relativement limitée par différents facteurs.

Tout comme le télétravail, certains métiers et secteurs d’activité sont plus propices à la délocalisation que d’autres, particulièrement ceux qui requièrent encore une forte interaction client. On peut penser aux métiers de la publicité, des médias, de la gestion de patrimoine… Par ailleurs, les PME souhaitent être proches de leurs clients donneurs d’ordre, souvent des grands comptes basés à Paris. Il n’est donc pas encore envisageable pour ces PME de s’installer dans une B-city comme Bordeaux, la desserte en train étant à parfaire.

Les entreprises craignent aussi souvent une perte de productivité des employés travaillant à distance. Ce frein est à lever, une étude démontre en effet que la productivité des télétravailleurs serait de 22% supérieure à celle des autres salariés en entreprise. La newsletter Remotive (contraction de Remote et Productive) nous livre même ses secrets pour augmenter la productivité des salariés travaillant de par le monde. Dans une interview accordée à Forbes, son fondateur Rodolphe Dutel nous apprend d’ailleurs que son employeur Buffer favorise le travail à distance et cela quel que soit le lieu : “Buffer, a company that is fully distributed and encourages employees to work from anywhere”.

Enfin, certains salariés souhaitent rester dans A-cities pour différentes raisons : réseau d’amis, propriétaire, adepte de l’émulation qui y règne, diversité des personnes rencontrées.

 

La délocalisation des entreprises et des salariés devrait s’accélérer dans les années à venir

Bien que rêvé par les salariés, financièrement avantageux et techniquement possible, l’exode vers les B-cities a été entravé par différents facteurs au cours des dernières années. Cependant, drivé par les jeunes cadres ce phénomène devrait prochainement s’intensifier. Afin de fuir l’agitation générale des A-cities cette tranche de la population opte de plus en plus pour la province. Véritable moteur de l’économie, elle devrait entrainer dans son sillage les entreprises et donc leurs salariés.

Délocalisation intensifiée des jeunes cadres

La courbe ci-dessous illustre l’impact de l’un des principaux facteurs de mobilité des individus, l’âge. L’intuition est vérifiée : plus une personne vieillit moins elle est mobile géographiquement.

Mobilité - age

Par ailleurs, les populations de jeunes cadres sont très prisées par les entreprises en croissance. Ils sont adaptables, relativement moins chers que leurs homologues plus seniors et comme on vient de le noter plus mobiles. Aux Etats Unis, ces cadres âgés entre 25 et 34 ans ont tendance à migrer vers les B-cities. Ainsi dans des villes comme Oklahoma City, Denver ou San Diego le nombre de jeunes cadres a respectivement augmenté de 57%, 47% et 43% entre 2000 et 2012. Ces 3 chiffres sont bien supérieurs au 25% d’augmentation qu’a connu New York, A-city connue de tous.

Les jeunes cadres participent à l’expansion économique

Une étude de 2011 menée aux Etats Unis, démontre qu’une augmentation de 1% de la population détenant un Bachelor permet d’augmenter le PIB d’une ville de 2,3%. L’éducation apparait comme LA clé pour générer des emplois et développer l’activité économique d’une ville et in extenso d’un pays.

Portée par les jeunes cadres, les B-cities croissent

De part cette participation active au développement de l’économie, les jeunes cadres permettent aux B-cities dans lesquelles ils migrent de croitre. Sur le graphique ci-dessous, on remarque ainsi que les villes précédemment citées (Oklahoma City, Denver et San Diego), portées par une population croissante de jeunes cadres, ont une croissance démographique plus forte que New York.

Cadre - Global

 

Portée par le nombre croissant de jeunes cadres optant pour les B-cities, la migration des travailleurs et des entreprises devraient donc s’intensifier dans les années à venir. Afin d’accroitre leur attractivité et répondre aux attentes des salariés s’y établissant, il y a fort à parier que ces villes se développent (continuent de se développer) en suivant le modèle de Ville Intelligente/Smart City : qualité de vie élevée, gestion avisée des ressources naturelles, gouvernance participative… Quitter Paris pour une ville à la qualité de vie bien supérieure, sans pour autant freiner sa carrière professionnelle, ne devrait donc bientôt plus être un privilège.

Révolution des Business Models Partie III. Le livreur traditionnel va-t-il devenir pilote de drone ?

No Comment yet - 21 mai 2015 par dans Capital Humain

Ouverture du 1er magasin libre-service en 1916 aux Etats Unis, développement des grandes surfaces jusque dans les années 2000. Oui les systèmes de distribution évoluent ! Après « La robolution est en marche » et « Le vendeur est mort, vive le vendeur », nous concluons le triptyque par une analyse de l’évolution des métiers et des effectifs dans les activités de distribution.

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