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Posts tagged " Recrutement "

HR Tech Dive : Flatchr, le logiciel de recrutement

No Comment yet - 7 août 2019 par dans AKOYA, Blog, HR Tech Dive

Toutes les semaines, Akoya vous propose de découvrir une start-up RH issue de son screening annuel de plus de 560 start-up de la HR Tech française. Pour en savoir plus, rendez-vous sur akoyastartyouup.com.


RECRUTEMENT

Flatchr, c’est quoi ? 🤓

Start-up fondée en : 2014

Flatchr accompagne ses clients dans la gestion de leurs recrutements, avec simplicité et performance. Bien plus qu’un simple ATS, la start-up diffuse les offres d’emploi qui lui sont confiées sur +700 sites d’emplois, écoles et réseaux sociaux, et sélectionne les meilleurs CV. Un site carrière personnalisable vient renforcer la marque employeur.

Pourquoi on aime Flatchr ? ♥️

  • Pour sa plateforme simple et collaborative permettant de centraliser toutes les candidatures au même endroit
  • Pour le gain de temps grâce à la multi-diffusion des offres d’emplois

Comment contacter Flatchr ? ✉️

Sur le site : https://www.flatchr.io/
Ou par e-mail : valentin@flatchr.io (Valentin Konrad, co-fondateur & CEO)

 

HR Tech Dive : Coop-Time, la plateforme de recrutement participatif

No Comment yet - 31 juillet 2019 par dans AKOYA, Blog, HR Tech Dive

Toutes les semaines, Akoya vous propose de découvrir une start-up RH issue de son screening annuel de plus de 560 start-up de la HR Tech française. Pour en savoir plus, rendez-vous sur akoyastartyouup.com.


RECRUTEMENT

Coop-Time, c’est quoi ? 🤓

Start-up fondée en : 2014

Coop-Time est un site de recrutement participatif qui mutualise le réseau des plus de 50 000 coopteurs inscrits pour dénicher les meilleurs candidats dans les meilleurs délais. Ces candidats sont évalués et sélectionnés par l’équipe Coop-Time, avant d’être présentés aux recruteurs sous 7 jours, à compter de la date de dépôt de l’annonce.

Pourquoi on aime Coop-Time ? ♥️

  • Pour recruter des profils de qualité grâce à un large réseau de coopteurs partout en France et à l’étranger
  • Pour la rapidité des recommandations de profils

Comment contacter Coop-Time ? ✉️

Sur le site : https://www.coop-time.fr/
Ou par e-mail : contact@coop-time.fr

 

HR Tech Dive : Mitch révèle la personnalité des candidats grâce à la vidéo

No Comment yet - 12 juin 2019 par dans AKOYA, HR Tech Dive

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RECRUTEMENT

Mitch, c’est quoi ? 🤓

Start-up fondée en : 2016

Comment identifier rapidement un candidat motivé parmi des centaines de CV ? Mitch révèle la personnalité des candidats avant même l’entretien d’embauche grâce à la vidéo. Le recruteur peut se concentrer sur les valeurs du candidat et ne convoque que ceux qui correspondent vraiment au poste et à l’entreprise.

Pourquoi on aime Mitch ? ♥️

  • Rapide et simple à prendre en main
  • Le focus sur la « perso » et sur le potentiel des futurs collaborateurs

Comment contacter Mitch ? ✉️

Sur le site : https://www.mitch.jobs/
Ou par e-mail : charlotte@mitch.jobs (Charlotte Haddad, Manager Community Relations)

 

 

HR Tech Dive : Goshaba, la solution de matching pour recruteurs

No Comment yet - 14 mai 2019 par dans AKOYA, Blog, HR Tech Dive

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RECRUTEMENT

Goshaba, c’est quoi ? 🤓

Start-up fondée en : 2014

Goshaba permet aux entreprises de recruter et gérer leurs talents plus rapidement et plus précisément. La start-up développe une solution sophistiquée pour identifier les bons profils grâce à une technologie qui allie big data, sciences cognitives et gamification.

Pourquoi on aime Goshaba ? ♥️

  • Pour le gain de temps dans le tri des candidatures et l’identification des candidats les plus pertinents vis à vis des besoins de l’entreprise
  • Pour améliorer sa marque employeur grâce à une expérience conviviale et unique proposée aux candidats via la gamification

Comment contacter Goshaba ? ✉️

Sur le site : https://goshaba.com/
Ou par e-mail : camille.morvan@goshaba.com (Camille Morvan, co-fondatrice & co-CEO)

 

HR Tech Dive : HireSweet, l’IA au service du recrutement tech

No Comment yet - 17 avril 2019 par dans AKOYA, HR Tech Dive

Toutes les semaines, Akoya vous propose de découvrir une start-up RH issue de son screening annuel de plus de 560 start-up de la HR Tech française. Pour en savoir plus, rendez-vous sur akoyastartyouup.com.


RECRUTEMENT

HireSweet, c’est quoi ? 🤓

Start-up fondée en : 2016

HireSweet aide les entreprises à recruter des développeurs, en automatisant 90% du travail d’un recruteur dans le sourcing de profils techniques (recherche des profils sur LinkedIn, GitHub, etc.) grâce à sa technologie d’intelligence artificielle. L’automatisation laisse ainsi le temps pour un contact personnalisé et qualitatif avec les candidats.

Pourquoi on aime HireSweet ? ♥️

  • Pour sa plateforme ergonomique permettant de gagner du temps et de personnaliser davantage les messages, puis de suivre quotidiennement le process de recrutement
  • Pour son approche mathématique et efficace dans la recherche de profils techniques correspondant aux besoins de l’entreprise cliente

Comment contacter HireSweet ? ✉️

Sur le site : https://hiresweet.com/
Ou par e-mail : rchoy@hiresweet.com  (Robin Choy : co-fondateur et CEO)

HR Tech 2019 : le classement des start-up RH par Akoya

No Comment yet - 16 avril 2019 par dans AKOYA

Depuis cinq ans, Akoya passe au crible la scène HR Tech française et réalise un screening de 560 start-up. Nous vous livrons notre top 3 des start-up RH les plus prometteuses dans les secteurs du Recrutement, du Talent management, de la Vie au travail et de la Formation. Nous éditons également nos cartographie annuelle pour mieux se repérer au sein de la HR Tech et connecter start-up et décideurs RH. Téléchargez le classement et la cartographie de la HR Tech par Akoya.

Décryptage : quelles tendances pour la HR Tech ?

2018 a été une année en or avec +175% d’investissements dans la HR Tech et un total des tours de levées de fonds dans le monde qui dépasse les 3 milliards de dollars1. La HR Tech tient désormais ses premières licornes, valorisée à plus d’1 milliard de dollars2 chacune : le chinois Huike Group, mastodonte de la formation en ligne, et l’américain ZipRecruiter, pionnier du recrutement sur job board.

« Formation », « recrutement »… disciplines reines des RH, elles passent sans surprise la ligne d’arrivée en premier. La « vie au travail » et le « talent management », les deux autres catégories de notre étude des start-up RH, ne sont pas en reste pour autant, comme le suggère le rachat en 2018 de Glint, la plateforme dédiée à l’engagement, par LinkedIn (Microsoft) pour 500 millions de dollars US.

Et les nommés sont…

Le grand gagnant de la catégorie « Recrutement » est HireSweet qui, grâce à sa technologie d’intelligence artificielle, aide les entreprises à recruter des développeurs en automatisant le travail de sourcing. En seconde position et pour la troisième année consécutive, on retrouve Goshaba, la start-up qui mise sur le big data, les sciences cognitives et sur la gamification pour recruter plus vite et avec plus de précision. Sur la troisième marche du podium, Mitch révèle la personnalité des candidats avant même l’entretien d’embauche et permet aux recruteurs de se concentrer sur les valeurs des candidats.

Dans la catégorie « Talent management », Andjaro triomphe avec sa plateforme digitale de gestion en temps réel des besoins en personnel. Se classe deuxième, la start-up Javelo, qui propose un outil de management de la performance, adapté aux nouvelles méthodes de travail. eLamp fait son entrée dans le classement, et promet de révéler les talents au sein d’une structure en identifiant et valorisant la skill data.

Dans la catégorie « Vie au travail », c’est Clevy qui remporte la palme avec la création de chatbots répondant aux questions récurrentes des collaborateurs au travail. Workelo se place en deuxième position, en réinventant le parcours des employés en entreprise. À la troisième place, on retrouve Dialoog avec sa plateforme d’écoute spécialiste des questions ouvertes.

Dans la catégorie « Formation », et en première position, Skillup aide les RH à digitaliser la gestion de la formation grâce à un portail collaboratif. En deuxième, on retrouve la start-up Sparted qui propose une expérience de mobile learning aux entreprises pour atteindre et engager leurs employés sur le terrain. Sur la troisième marche du podium, VR Squad améliore les contenus de formation des RH grâce à la réalité virtuelle et augmentée.

Quoi de neuf sur notre cartographie ?

Notre cartographie illustre le renforcement de fond de la « vie au travail », appuyée par les récents progrès et la démocratisation d’une brique très prisée d’intelligence artificielle : les robots conversationnels. Le « talent management » semble se nourrir quant à lui d’une nouvelle génération d’entrepreneurs qui prend à bras le corps le vaste sujet des compétences et qui a pour ambition de trouver des solutions à la fois participatives et prédictives.

Enfin, de plus en plus de start-up font le choix d’adresser leur produit directement aux managers. Il est donc légitime de se poser la question de comment évoluera la responsabilité de la HR Tech en entreprise dans les années qui viennent.

Si les RH souhaitent préserver leur rôle stratégique dans la création et le pilotage des processus, il leur revient de se positionner en champions de l’innovation RH aux côtés des managers, et de se construire une culture solide et exhaustive des nombreux outils à leur disposition.

Méthodologie

Nous réalisons ce screening annuel de 560 start-up en leur appliquant les critères suivants : la start-up doit obligatoirement proposer une offre B2B, être en activité (avec au moins un client grand compte), exister depuis moins de 5 ans, ne pas avoir franchi la Series B (ne pas avoir levé plus de 3 millions d’euros), faire évidemment partie de la French Tech, et avoir l’humain pour sujet d’étude. Un classement a ensuite été réalisé selon trois critères principaux : l’innovation de la solution, la maturité de l’offre, et sa pertinence par rapport au marché.

Téléchargez le classement et la cartographie de la HR Tech par Akoya.

 

1 Source : HR Wins by LAROCQUE
Source : Crunchbase

 

Akoya Start You Up 2017 : retour en vidéo !

No Comment yet - 17 juillet 2017 par dans AKOYA, Blog, Capital Humain

Retrouvez le compte rendu de l’évènement sur le blog de notre partenaire ParlonsRH.

Réussir votre entretien vol.2 : 2 fast, 2 furious

No Comment yet - 5 octobre 2016 par dans AKOYA, Blog

Si vous nous suivez sur les réseaux sociaux, il ne vous a probablement pas échappé que nous recrutons de manière continue – nous recherchons d’ailleurs en ce moment un stagiaire de césure pour janvier. Pour vous donner une idée du volume : en 2015, c’est plus de 600 CV reçus et près de 50 candidats rencontrés. Et depuis 6 ans et demi que nous faisons passer des entretiens de recrutement, nous constatons toujours les mêmes erreurs, parfois juste des maladresses, parfois des choses résolument choquantes… même si heureusement de temps en temps, des candidats nous laissent sans voix par leur talent !
Faisons le point ensemble sur les « Dos and Don’ts » du recrutement, lors des trois étapes clés : avant, pendant et après l’entretien.

Avant l’entretien
La Règle des 3P : la Préparation, la Préparation, la Préparation (cette règle est une pure invention de mon cerveau malade)

  • Lis le billet « Réussir son entretien vol 1 ». La plupart des conseils dans ce post sont toujours vrais. Les recettes sont connues et relèvent parfois du bon sens, mais elles permettent d’assurer les fondamentaux : prendre des notes, préparer son pitch, envoyer un petit mail de remerciement, etc.
  • Choisis ton canal de recrutement avec sagesse. C’est assez peu connu des candidats, mais tous les moyens de postuler ne se valent pas. Par exemple dans le cas de notre pipe de candidatures (cf. notre article à ce sujet), les sources qui fonctionnent le mieux sont celles où un contact a été créé, soit par une action de « relation école » (e.g. forum, sponsoring) soit par cooptation. Cela peut paraître contre-intuitif, mais cela fonctionne également de manière symétrique côté candidat. Vous maximisez en effet vos chances en venant à la rencontre de l’entreprise sur un événement, un forum ou en vous faisant coopter, car vous serez plus « mémorables ». D’autre part, tous les job boards ne se valent pas. Distinguez-vous, ne passez pas par un agrégateur et singularisez vos candidatures.
  • Oublie la lettre de motivation. D’expérience, elles sont en général catastrophiques. Génériques (c’est du copier-coller), mal tournées, on y trouve au mieux une phrase intéressante… Privilégiez plutôt un paragraphe très court directement dans le corps de mail, et sautez les 10 000 formules de politesse pour nous accrocher plus directement.
  • Soigne ta photo. Que ce soit sur les CVs, ou sur Linkedin. Evitez la photo prise pendant le mariage de votre cousin, le selfie-qui-n’est-pas-un-selfie que vous avez pris dans votre chambre tout seul à bout de bras, et les photos pseudo-casual façon duck faces, même si ça nous fait bien généralement bien rire. Ah et comme il y a trois ans – cf. notre post « Réussir son entretien, vol. 1 » : vérifiez vos paramètres Facebook 😉
  • Consulte notre site. Ce n’est pas grave de ne pas bien comprendre (encore) ce que tout signifie opérationnellement, ou même ce qu’est le monde du conseil. Mais un candidat qui montre qu’il s’est vraiment intéressé à l’entreprise, qui sait synthétiser son positionnement, son activité, cela le place directement au-dessus du lot. Et cela va droit au cœur du recruteur si c’est le fondateur. On le sait, vous passez plein d’entretiens, donc vous avez le droit de vous le noter à l’avance sur vos notes.
  • Inscris-toi à la newsletter. On le voit quand vous le faites (et on aime). Allez aussi nous checker individuellement sur Linkedin (ça aussi, on le voit), téléchargez les livres blancs… ce sont des brownie points en plus !

Pendant l’entretien
« Oh it’s on, b*tches! »

  • Détends-toi. Vous avez couru pour arriver à l’heure, il fait 1 000 degrés et vous êtes en sueur ? Vous avez une tache énorme de café sur la chemise ? Vous avez cassé un talon sur le chemin ? Ne cherchez pas à le cacher : non seulement on le voit de toute façon (même si on fait semblant de ne pas le voir), mais en plus ça vous rend encore plus nerveux. Faites une blague dessus, demandez à ce que l’on ouvre la fenêtre, acceptez le verre d’eau qu’on vous propose, bref, mettez-vous à l’aise.
  • Livre-toi. Nous sommes là pour étudier notre compatibilité professionnelle, et créer un début de relation de confiance. Si vous êtes sur la réserve, on privilégiera toujours le candidat qui aura été plus « transparent » ou moins taiseux. Parlez de vos expériences associatives si vous n’avez rien d’autre à dire, mais créez une conversation. Un entretien qui dure 30 minutes, c’est vraiment mauvais signe. Et quand on vous demande vos centres d’intérêt, évitez « voir mes amis » ou « sortir » : c’est un peu comme dire « j’adore vivre et respirer ».
  • Sois humble. Ce n’est pas tant une question de parcours académique car la plupart des candidats que nous recevons ont de toute façon fait de brillantes études, et ne s’en vantent pas forcément. Il s’agit plus d’une question de réalisations personnelles. On a par exemple eu l’exemple d’un candidat qui nous soutenait avoir inventé l’électro-rock, à lui tout seul… Pas sûr… 
  • Vends-toi. Particulièrement vrai pour les étudiants d’écoles d’ingé ! L’honnêteté est une très belle valeur, mais trop d’honnêteté peut être perçu comme un gros manque de confiance. Et même dans certains cas comme de l’arrogance. Je me souviens notamment d’un candidat à qui l’on a posé la question « si demain, tu dois choisir entre Akoya et un autre cabinet, qui choisis-tu ? ». Ce à quoi il a répondu « ah ben c’est sûr que si demain j’ai un bon cabinet qui m’appelle, je le choisis lui… ». On a apprécié…
  • Bats-toi. Cela s’applique particulièrement aux études de cas. C’est normal qu’elles soient dures, c’est justement tout le but ! N’abandonnez pas, adoptez une démarche rationnelle, et surtout écoutez les indications du recruteur.
  • Pose des questions. Il ne faut pas hésiter à nous challenger sur nos clients, nos missions, notre stratégie. On adore !

Après l’entretien
Moneytime

  • Envoie un mail à nobullshit@akoyaconsulting.fr. C’est une adresse qui redirige vers tous les collaborateurs d’Akoya sauf les managers. Parfait pour avoir une information garantie #NoFilter. Et vous pouvez aussi demander à parler à nos alumni, qui se feront un plaisir de vous raconter leur expérience.
  • Demande des compléments d’information. C’est mieux que de rester dans le doute avec des points d’incertitudes !
  • Fais-nous part de tes hésitations. C’est normal de se poser des questions, et nous sommes là pour trouver un perfect match. Il est donc important d’avoir une discussion à cœur ouvert.
  • Ecoute aussi ton cœur. Bien sûr qu’il est important de choisir rationnellement. Mais une fois votre short list faite, choisissez aussi en fonction de vos émotions. La vie en entreprise, c’est de toute façon 90% de relations humaines. Si de prime abord vous ne le sentez pas, il y a peu de chances que plus de réflexion vous conduise à changer d’avis. Si au contraire vous êtes très tentés, lancez-vous ! Souvent, vous avez suivi un schéma « classique » (1ère S, puis prépa et grande école en général). C’est le moment de tester, et d’expérimenter !

WEEKLY : Cahier de l’été #2

No Comment yet - 5 août 2016 par dans Weekly
La sélection – made in Akoya – des contenus RH qui nous font réfléchir.

# TRANSFORMATION DIGITALE

Lectrices et lecteurs de la Weekly HR,

C’est l’été ! L’équipe d’Akoya vous propose pour le mois d’août une série de 5 cahiers de l’été, tous consacrés à un thème soigneusement choisi. Parce que la Weekly HR a vocation à relayer tous les points de vue que nous trouvons intéressants à partager, ce nouvel angle thématique pourra associer des avis variés voire divergents, pour vous offrir des perspectives complémentaires et constructives.

C’est tout l’objet de ces cahiers de l’été : créer une discussion que nous serions ravis de poursuivre avec vous de vive-voix !

Bonne lecture (sur la plage, on vous le souhaite).

# FOCUS

CDO : calife à la place du calife

Rien de nouveau, les RH se transforment par l’arrivée du digital. Si cette mutation est un formidable levier permettant de mesurer l’effet financier des actions RH, les DRH doivent néanmoins faire face à un enjeu de taille : adapter leurs compétences. En effet, plus à l’aise avec les nouveaux outils et l’analyse de données, les très récents Chief Digital Officers (CDO) pourraient bien prendre leur place.

# EN BREF

Big Data : des données et ensuite ?

L’intérêt des données RH n’est plus à prouver. Le challenge actuel consiste à les exploiter efficacement. 5 étapes pour ne pas se perdre dans la jungle du Big Data : comprendre les sources des données, travailler main dans la main avec la finance, définir les questions auxquelles ces données doivent répondre, mettre les données en perspective et compléter par des analyses qualitatives.


Suffit de vouloir s’y mettre !

Le digital : les jeunes, vous tombez dedans dès la naissance. L’utilisation des outils est presque innée. Mais comprenez-vous réellement votre environnement, et les mutations de notre société qui nous ont poussé nous, les vieux, à faire du digital un mode de vie ? Ne vous limitez pas à « consommer le digital », et prenez du recul sur les mutations sociologiques introduites par le numérique.
En lire plus sur Maddyness


 Recruteurs, ne vous faites pas confiance

Recruter des profils adaptés et motivés à rester dans l’entreprise passe par l’utilisation de la data, pas nécessairement « big ». C’est la conclusion d’une étude du National Bureau of Economic Research, qui propose des solutions simples – mise en place de questionnaires et de tests – pour aider les RH et managers à devenir meilleurs dans l’exercice périlleux du recrutement.
Eviter les embûches de l’embauche sur Les Affaires

# BONUS

[Infographie RH] : la place des RH dans la transformation digitale

Akoya décrypte : la Gamification

1 comment - 12 mai 2016 par dans AKOYA, Blog, Capital Humain

La dernière étude de Gallup [1] en la matière est sans appel : avec seulement 13% de salariés dans le monde se déclarant engagés, les entreprises dans leur ensemble font face à une véritable crise de l’engagement.

Si ce phénomène n’est pas la cause unique des mutations actuelles dans le domaine du Capital Humain, elle pousse la fonction RH à réinventer ses pratiques et processus. Dans ce contexte, on assiste depuis quelques années à la montée en puissance du concept de gamification en entreprise (faute de meilleur terme, nous nous cantonnerons à cet anglicisme barbare). De quoi parle-t-on ? Quels en sont les exemples d’application ? Comment le mettre en place ? C’est à ces questions que nous nous efforcerons de répondre dans ce décryptage.

Les bonnes pratiques du jeu appliquées à l’entreprise

Penny Simpson et Pete Jenkins, spécialistes du sujet à la Brighton University (UK), définissent le concept de gamification [2] comme « l’usage des éléments et pratiques du jeu hors de leur contexte traditionnel ». Au sein de l’entreprise, il ne s’agit pas nécessairement de récréer une expérience virtuelle d’immersion, mais plutôt de s’inspirer de la mécanique du jeu et de ses bonnes pratiques pour travailler sur les sujets RH en général, dont l’engagement est un exemple. L’idée est notamment de reprendre les attributs du jeu tels que le divertissement, les récompenses et l’esprit de compétition, et d’en tirer profit dans le monde de l’entreprise.

Si la crise de l’engagement a probablement été l’un des déclencheurs de l’intérêt grandissant des RH pour la gamification, les résultats tangibles des premiers processus pilotes ont permis d’étendre le concept a bien d’autres domaines d’application. On pourra par exemple citer le recrutement, l’onboarding, la formation, la qualité de vie au travail, la marque employeur ou encore la collaboration interne.

Un concept aux applications multiples

Nous vous proposons d’illustrer cette diversité par 3 cas pratiques d’entreprises convaincues par le concept de gamification et concernant des problématiques différentes.

PricewaterhouseCoopers : améliorer la performance des processus de recrutement

Le cas de la filiale hongroise de PwC part d’un constat simple : les candidats externes au cabinet manquent de préparation lorsqu’ils arrivent aux entretiens. En général, ces candidats passent entre 5 et 10 minutes sur leur site de recrutement, un temps insuffisant pour appréhender les différents métiers et expertises du cabinet. Partant de ce postulat, PwC a travaillé au développement de Multipoly [3], un jeu permettant au candidat de tester virtuellement son niveau de préparation aux entretiens en résolvant par équipe des cas business typiques du cabinet. Les conclusions de l’expérience sont sans appel : les candidats arrivent mieux préparés en ayant passé plus de temps sur le site (30 minutes en moyenne), réduisant ainsi le taux d’échec aux entretiens. Mieux encore, l’onboarding des heureux élus s’en trouve facilité, et les équipes RH de PwC Hongrie ont également constaté une croissance de 190% du nombre de candidats, allant ainsi bien au-delà de l’objectif premier.

Astrazeneca : former efficacement ses équipes de ventes

La formation est probablement l’un des domaines RH où la gamification fait l’une des plus belles percées. Les exemples de programmes de formation axés autour du jeu ne manquent pas, mais celui d’Astrazeneca montre des résultats sans équivoque.

Dans le cadre du lancement d’un nouveau médicament particulièrement stratégique pour le laboratoire pharmaceutique, Astrazeneca souhaitait former efficacement ses équipes de visiteurs médicaux. Les équipes devaient en effet être parfaitement préparées aux questions des médecins, afin d’assurer la réussite du lancement. Pour cela, « Go To Jupiter » [4], un système de e-learning par le jeu est mis en place. Il s’agit pour un visiteur médical de gagner des points en répondant à des questions concernant le médicament, afin d’être le premier à atteindre le stade symbolisant le lancement officiel du produit. Bien entendu, l’esprit de compétition des équipes est stimulé par la possibilité de voir en temps réel son classement par rapport aux autres. Une fois encore, les résultats parlent d’eux-mêmes puisque le taux de participation au jeu (pourtant facultatif) est de 97%. Plus impressionnant encore, 95% des salariés vont au bout du programme, et une majorité d’entre eux y joue sur son temps libre.

Qualcomm : créer un environnement propice à la collaboration interne

Qualcomm, le spécialiste américain de la technologie mobile, est un habitué de la gamification. Récemment, le concept a été utilisé pour doper la collaboration interne. Qualcomm a bâti une plateforme interne permettant à un salarié de poser une question à l’ensemble de la communauté. Chaque réponse est récompensée par un système de points, favorisant particulièrement les salariés résolvant des problèmes restés sans solution depuis longtemps. Ces points permettent d’accéder à toute une hiérarchie de badges visibles par tous, qui viennent récompenser les salariés qui jouent collectif.

Cette solution développée à moindre coût se révèle d’une efficacité redoutable, et pousse Qualcomm a utiliser la gamification dans d’autres domaines. A titre d’exemple, une application sous forme de quiz intelligent a été développée pour permettre aux nouveaux arrivants d’intégrer facilement le jargon spécifique de la société (cf. vidéo ci-dessous).

 

Quelques clés pour une expérience de gamification réussie

Dans leur travail de théorisation du sujet, Penny Simpson et Pete Jenkins (encore eux) de la Brighton University se sont penchés sur les facteurs clés de succès de la gamification en entreprise. Car si l’idée en elle-même est importante, son implémentation l’est tout autant.

De ce travail, ils retiennent 9 points sur lesquels les équipes RH doivent focaliser leur attention :

  • Le but: quel est l’objectif stratégique que l’entreprise cherche à atteindre à travers la gamification ? Comment ce but se traduit-il dans les spécificités du jeu lui-même (challenges, règles, « quêtes », etc.) ?
  • La motivation: quels sont les facteurs intrinsèques de motivation des joueurs (qu’ils soient salariés ou candidats) ? Le système de récompenses et de reconnaissance dans le jeu est-il en adéquation avec ces facteurs ?
  • La performance : quels sont les KPIs pertinents du programme (changement de comportement, développement de compétences, augmentation du nombre de candidats, etc.) ?
  • La progression : le niveau de difficulté est-il adapté à l’audience du jeu ?
  • La participation : le jeu est-il suffisamment divertissant pour s’assurer de l’engagement des joueurs à court et long termes ?
  • Les relations entre joueurs : les objectifs stratégiques du jeu impliquent-ils une nécessaire compétition entre les joueurs, ou au contraire un certain degré de collaboration au sein du jeu ?
  • Le potentiel : les spécificités du jeu permettent-elles de débloquer le potentiel des joueurs (qu’il s’agisse de créativité, de performance, de compétences spécifiques) ?
  • Les joueurs : quelles sont les caractéristiques de la population de joueurs (profils démographiques, psychologiques, etc.) ? Le jeu est-il adapté à ces caractéristiques ?
  • La culture : le principe même de gamification est-il adapté à la culture de l’entreprise concernée ?

Des jeux et… de la donnée !

Ces dernières années, le concept de gamification en entreprise a fait tache d’huile. Rassurées par des exercices pilotes généralement très positifs, de nombreuses entreprises passent à l’action et c’est à la fonction RH que revient le droit de s’emparer du sujet. Un dernier argument pour vous convaincre de l’intérêt de cette tendance ? Les jeux sont générateurs de données RH, permettant de mieux mesurer l’efficacité des processus. De plus, en tant qu’outil intrinsèquement digital, le jeu lui-même pourra être amélioré en évaluant ses forces et faiblesses. Et chez Akoya, inutile de vous dire que cet argument nous va droit au cœur.

Sources

[1] http://www.gallup.com/businessjournal/188033/worldwide-employee-engagement-crisis.aspx?g_source=&g_medium=&g_campaign=tiles

[2] https://www.brighton.ac.uk/_pdf/research/crome/gamification-and-hr-overview-january-2015.pdf

[3] http://multipoly.hu/

[4] http://www.alittleb.it/portfolio/go-to-jupiter-e-learning-game-for-employees/

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