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Posts tagged " rh "

Un costume trop petit

No Comment yet - 8 mars 2017 par dans AKOYA, Blog

Trop longtemps les DRH, fonction support hautement nécessaire mais largement sous-évaluée, ont fait figure de directeurs administratifs. Un costume (voire, bien souvent, un tailleur) devenu trop petit alors que l’humain—les femmes et les hommes qui constituent l’entreprise—se place au cœur des questions de compétitivité.

Pas moins de 3 millions d’emplois sont menacés d’ici 2025 par la robotisation. La transformation devient permanente et le DRH, acteur central de la transformation, ne peut plus se cantonner aux tâches administratives. Il est devenu vital de prendre le temps de plancher sur des solutions qui concilient un nouveau besoin d’agilité et la recherche traditionnelle de pérennité. Comment ? En permettant tout simplement aux DRH d’accéder à une nouvelle fonction ressources humaines, bien plus stratégique.

Réhumaniser l’entreprise

Dans un monde de finance, l’humain était « naturellement » considéré comme soupape idéale en cas de crise. Dans un monde qui a appris de ses erreurs, l’humain ne peut plus être la variable d’ajustement de l’entreprise. Le rôle du DRH aujourd’hui, c’est de replacer l’humain au centre, parce qu’investir sur l’humain c’est non seulement éthique—cela sert le collaborateur—mais c’est aussi pragmatique—cela profite à l’entreprise.

Là où le PDG d’hier s’assurait du bon fonctionnement de son entreprise pour pouvoir délivrer des dividendes à ses actionnaires, le PDG d’aujourd’hui s’est mué en ambassadeur de la marque et principal relai de la communication, pour incarner une entreprise qui saura dénicher les talents à plus forte valeur ajoutée. Et de manière générale, les directions générales gagneraient à tendre plus souvent l’oreille du côté des ressources humaines, et les placer sur un pied d’égalité avec les directions financières et marketing qui se sont habilement frayées un chemin jusqu’aux réunions les plus stratégiques. Le DRH peut en effet incarner un bras droit de poids, mais la fonction ressources humaines, fonction support par excellence, doit prouver sa valeur si elle veut s’émanciper de sa fonction administrative. Dans quel intérêt ? Selon une étude de la Harvard Business Review, les salariés heureux sont plus productifs de 30%, leurs ventes sont supérieures de 37% et leur créativité est multipliée par 3. CQFD.

Réinventer l’expertise RH

Cependant, le bien-être au travail n’est pas l’unique cheval de bataille des RH, bien au contraire. Guerre des talents, politiques de rétention des employés, prévision des effectifs sur le long terme, développement des compétences, transformation digitale… La fonction ressources humaines se dote de pratiques, de partenaires et d’outils qui lui permettent de peser dans les décisions de l’entreprise. La HR Tech, composée des centaines de start-up RH, participe activement à ce changement de paradigme : SIRH, baromètres d’entreprises, smart recruitment, formation… L’infinité des possibles amenés par le digital propulse les RH vers de nouvelles dimensions.

De la même manière, les métiers n’ont plus le choix. Taper sur les RH ne peut que les desservir et les priver d’une vision à long terme indispensable. Inviter les RH à la table des discussions, c’est comprendre que les données RH permettent d’anticiper non seulement le recrutement et la gestion de l’attrition, mais aussi l’acquisition de nouvelles compétences, la planification de mobilités et le développement stratégique des équipes. Les collaborateurs, loin d’être en reste, doivent également retrouver confiance en la fonction ressources humaines qui dispose désormais de tous les outils pour les accompagner dans leur développement, leur quête de sens, et in fine leur épanouissement professionnel.

Alors plutôt que de tailler un costard au DRH, ne lui en offrirait-on pas simplement un nouveau—à sa taille ?

 

Tribune écrite par Jocelyn Muret, président et co-fondateur d’Akoya. Publiée par Focus RH le 8 mars 2017.

Réussir votre entretien vol.2 : 2 fast, 2 furious

No Comment yet - 5 octobre 2016 par dans AKOYA, Blog

Si vous nous suivez sur les réseaux sociaux, il ne vous a probablement pas échappé que nous recrutons de manière continue – nous recherchons d’ailleurs en ce moment un stagiaire de césure pour janvier. Pour vous donner une idée du volume : en 2015, c’est plus de 600 CV reçus et près de 50 candidats rencontrés. Et depuis 6 ans et demi que nous faisons passer des entretiens de recrutement, nous constatons toujours les mêmes erreurs, parfois juste des maladresses, parfois des choses résolument choquantes… même si heureusement de temps en temps, des candidats nous laissent sans voix par leur talent !
Faisons le point ensemble sur les « Dos and Don’ts » du recrutement, lors des trois étapes clés : avant, pendant et après l’entretien.

Avant l’entretien
La Règle des 3P : la Préparation, la Préparation, la Préparation (cette règle est une pure invention de mon cerveau malade)

  • Lis le billet « Réussir son entretien vol 1 ». La plupart des conseils dans ce post sont toujours vrais. Les recettes sont connues et relèvent parfois du bon sens, mais elles permettent d’assurer les fondamentaux : prendre des notes, préparer son pitch, envoyer un petit mail de remerciement, etc.
  • Choisis ton canal de recrutement avec sagesse. C’est assez peu connu des candidats, mais tous les moyens de postuler ne se valent pas. Par exemple dans le cas de notre pipe de candidatures (cf. notre article à ce sujet), les sources qui fonctionnent le mieux sont celles où un contact a été créé, soit par une action de « relation école » (e.g. forum, sponsoring) soit par cooptation. Cela peut paraître contre-intuitif, mais cela fonctionne également de manière symétrique côté candidat. Vous maximisez en effet vos chances en venant à la rencontre de l’entreprise sur un événement, un forum ou en vous faisant coopter, car vous serez plus « mémorables ». D’autre part, tous les job boards ne se valent pas. Distinguez-vous, ne passez pas par un agrégateur et singularisez vos candidatures.
  • Oublie la lettre de motivation. D’expérience, elles sont en général catastrophiques. Génériques (c’est du copier-coller), mal tournées, on y trouve au mieux une phrase intéressante… Privilégiez plutôt un paragraphe très court directement dans le corps de mail, et sautez les 10 000 formules de politesse pour nous accrocher plus directement.
  • Soigne ta photo. Que ce soit sur les CVs, ou sur Linkedin. Evitez la photo prise pendant le mariage de votre cousin, le selfie-qui-n’est-pas-un-selfie que vous avez pris dans votre chambre tout seul à bout de bras, et les photos pseudo-casual façon duck faces, même si ça nous fait bien généralement bien rire. Ah et comme il y a trois ans – cf. notre post « Réussir son entretien, vol. 1 » : vérifiez vos paramètres Facebook 😉
  • Consulte notre site. Ce n’est pas grave de ne pas bien comprendre (encore) ce que tout signifie opérationnellement, ou même ce qu’est le monde du conseil. Mais un candidat qui montre qu’il s’est vraiment intéressé à l’entreprise, qui sait synthétiser son positionnement, son activité, cela le place directement au-dessus du lot. Et cela va droit au cœur du recruteur si c’est le fondateur. On le sait, vous passez plein d’entretiens, donc vous avez le droit de vous le noter à l’avance sur vos notes.
  • Inscris-toi à la newsletter. On le voit quand vous le faites (et on aime). Allez aussi nous checker individuellement sur Linkedin (ça aussi, on le voit), téléchargez les livres blancs… ce sont des brownie points en plus !

Pendant l’entretien
« Oh it’s on, b*tches! »

  • Détends-toi. Vous avez couru pour arriver à l’heure, il fait 1 000 degrés et vous êtes en sueur ? Vous avez une tache énorme de café sur la chemise ? Vous avez cassé un talon sur le chemin ? Ne cherchez pas à le cacher : non seulement on le voit de toute façon (même si on fait semblant de ne pas le voir), mais en plus ça vous rend encore plus nerveux. Faites une blague dessus, demandez à ce que l’on ouvre la fenêtre, acceptez le verre d’eau qu’on vous propose, bref, mettez-vous à l’aise.
  • Livre-toi. Nous sommes là pour étudier notre compatibilité professionnelle, et créer un début de relation de confiance. Si vous êtes sur la réserve, on privilégiera toujours le candidat qui aura été plus « transparent » ou moins taiseux. Parlez de vos expériences associatives si vous n’avez rien d’autre à dire, mais créez une conversation. Un entretien qui dure 30 minutes, c’est vraiment mauvais signe. Et quand on vous demande vos centres d’intérêt, évitez « voir mes amis » ou « sortir » : c’est un peu comme dire « j’adore vivre et respirer ».
  • Sois humble. Ce n’est pas tant une question de parcours académique car la plupart des candidats que nous recevons ont de toute façon fait de brillantes études, et ne s’en vantent pas forcément. Il s’agit plus d’une question de réalisations personnelles. On a par exemple eu l’exemple d’un candidat qui nous soutenait avoir inventé l’électro-rock, à lui tout seul… Pas sûr… 
  • Vends-toi. Particulièrement vrai pour les étudiants d’écoles d’ingé ! L’honnêteté est une très belle valeur, mais trop d’honnêteté peut être perçu comme un gros manque de confiance. Et même dans certains cas comme de l’arrogance. Je me souviens notamment d’un candidat à qui l’on a posé la question « si demain, tu dois choisir entre Akoya et un autre cabinet, qui choisis-tu ? ». Ce à quoi il a répondu « ah ben c’est sûr que si demain j’ai un bon cabinet qui m’appelle, je le choisis lui… ». On a apprécié…
  • Bats-toi. Cela s’applique particulièrement aux études de cas. C’est normal qu’elles soient dures, c’est justement tout le but ! N’abandonnez pas, adoptez une démarche rationnelle, et surtout écoutez les indications du recruteur.
  • Pose des questions. Il ne faut pas hésiter à nous challenger sur nos clients, nos missions, notre stratégie. On adore !

Après l’entretien
Moneytime

  • Envoie un mail à nobullshit@akoyaconsulting.fr. C’est une adresse qui redirige vers tous les collaborateurs d’Akoya sauf les managers. Parfait pour avoir une information garantie #NoFilter. Et vous pouvez aussi demander à parler à nos alumni, qui se feront un plaisir de vous raconter leur expérience.
  • Demande des compléments d’information. C’est mieux que de rester dans le doute avec des points d’incertitudes !
  • Fais-nous part de tes hésitations. C’est normal de se poser des questions, et nous sommes là pour trouver un perfect match. Il est donc important d’avoir une discussion à cœur ouvert.
  • Ecoute aussi ton cœur. Bien sûr qu’il est important de choisir rationnellement. Mais une fois votre short list faite, choisissez aussi en fonction de vos émotions. La vie en entreprise, c’est de toute façon 90% de relations humaines. Si de prime abord vous ne le sentez pas, il y a peu de chances que plus de réflexion vous conduise à changer d’avis. Si au contraire vous êtes très tentés, lancez-vous ! Souvent, vous avez suivi un schéma « classique » (1ère S, puis prépa et grande école en général). C’est le moment de tester, et d’expérimenter !

Akoya décrypte : la Gamification

1 comment - 12 mai 2016 par dans AKOYA, Blog, Capital Humain

La dernière étude de Gallup [1] en la matière est sans appel : avec seulement 13% de salariés dans le monde se déclarant engagés, les entreprises dans leur ensemble font face à une véritable crise de l’engagement.

Si ce phénomène n’est pas la cause unique des mutations actuelles dans le domaine du Capital Humain, elle pousse la fonction RH à réinventer ses pratiques et processus. Dans ce contexte, on assiste depuis quelques années à la montée en puissance du concept de gamification en entreprise (faute de meilleur terme, nous nous cantonnerons à cet anglicisme barbare). De quoi parle-t-on ? Quels en sont les exemples d’application ? Comment le mettre en place ? C’est à ces questions que nous nous efforcerons de répondre dans ce décryptage.

Les bonnes pratiques du jeu appliquées à l’entreprise

Penny Simpson et Pete Jenkins, spécialistes du sujet à la Brighton University (UK), définissent le concept de gamification [2] comme « l’usage des éléments et pratiques du jeu hors de leur contexte traditionnel ». Au sein de l’entreprise, il ne s’agit pas nécessairement de récréer une expérience virtuelle d’immersion, mais plutôt de s’inspirer de la mécanique du jeu et de ses bonnes pratiques pour travailler sur les sujets RH en général, dont l’engagement est un exemple. L’idée est notamment de reprendre les attributs du jeu tels que le divertissement, les récompenses et l’esprit de compétition, et d’en tirer profit dans le monde de l’entreprise.

Si la crise de l’engagement a probablement été l’un des déclencheurs de l’intérêt grandissant des RH pour la gamification, les résultats tangibles des premiers processus pilotes ont permis d’étendre le concept a bien d’autres domaines d’application. On pourra par exemple citer le recrutement, l’onboarding, la formation, la qualité de vie au travail, la marque employeur ou encore la collaboration interne.

Un concept aux applications multiples

Nous vous proposons d’illustrer cette diversité par 3 cas pratiques d’entreprises convaincues par le concept de gamification et concernant des problématiques différentes.

PricewaterhouseCoopers : améliorer la performance des processus de recrutement

Le cas de la filiale hongroise de PwC part d’un constat simple : les candidats externes au cabinet manquent de préparation lorsqu’ils arrivent aux entretiens. En général, ces candidats passent entre 5 et 10 minutes sur leur site de recrutement, un temps insuffisant pour appréhender les différents métiers et expertises du cabinet. Partant de ce postulat, PwC a travaillé au développement de Multipoly [3], un jeu permettant au candidat de tester virtuellement son niveau de préparation aux entretiens en résolvant par équipe des cas business typiques du cabinet. Les conclusions de l’expérience sont sans appel : les candidats arrivent mieux préparés en ayant passé plus de temps sur le site (30 minutes en moyenne), réduisant ainsi le taux d’échec aux entretiens. Mieux encore, l’onboarding des heureux élus s’en trouve facilité, et les équipes RH de PwC Hongrie ont également constaté une croissance de 190% du nombre de candidats, allant ainsi bien au-delà de l’objectif premier.

Astrazeneca : former efficacement ses équipes de ventes

La formation est probablement l’un des domaines RH où la gamification fait l’une des plus belles percées. Les exemples de programmes de formation axés autour du jeu ne manquent pas, mais celui d’Astrazeneca montre des résultats sans équivoque.

Dans le cadre du lancement d’un nouveau médicament particulièrement stratégique pour le laboratoire pharmaceutique, Astrazeneca souhaitait former efficacement ses équipes de visiteurs médicaux. Les équipes devaient en effet être parfaitement préparées aux questions des médecins, afin d’assurer la réussite du lancement. Pour cela, « Go To Jupiter » [4], un système de e-learning par le jeu est mis en place. Il s’agit pour un visiteur médical de gagner des points en répondant à des questions concernant le médicament, afin d’être le premier à atteindre le stade symbolisant le lancement officiel du produit. Bien entendu, l’esprit de compétition des équipes est stimulé par la possibilité de voir en temps réel son classement par rapport aux autres. Une fois encore, les résultats parlent d’eux-mêmes puisque le taux de participation au jeu (pourtant facultatif) est de 97%. Plus impressionnant encore, 95% des salariés vont au bout du programme, et une majorité d’entre eux y joue sur son temps libre.

Qualcomm : créer un environnement propice à la collaboration interne

Qualcomm, le spécialiste américain de la technologie mobile, est un habitué de la gamification. Récemment, le concept a été utilisé pour doper la collaboration interne. Qualcomm a bâti une plateforme interne permettant à un salarié de poser une question à l’ensemble de la communauté. Chaque réponse est récompensée par un système de points, favorisant particulièrement les salariés résolvant des problèmes restés sans solution depuis longtemps. Ces points permettent d’accéder à toute une hiérarchie de badges visibles par tous, qui viennent récompenser les salariés qui jouent collectif.

Cette solution développée à moindre coût se révèle d’une efficacité redoutable, et pousse Qualcomm a utiliser la gamification dans d’autres domaines. A titre d’exemple, une application sous forme de quiz intelligent a été développée pour permettre aux nouveaux arrivants d’intégrer facilement le jargon spécifique de la société (cf. vidéo ci-dessous).

 

Quelques clés pour une expérience de gamification réussie

Dans leur travail de théorisation du sujet, Penny Simpson et Pete Jenkins (encore eux) de la Brighton University se sont penchés sur les facteurs clés de succès de la gamification en entreprise. Car si l’idée en elle-même est importante, son implémentation l’est tout autant.

De ce travail, ils retiennent 9 points sur lesquels les équipes RH doivent focaliser leur attention :

  • Le but: quel est l’objectif stratégique que l’entreprise cherche à atteindre à travers la gamification ? Comment ce but se traduit-il dans les spécificités du jeu lui-même (challenges, règles, « quêtes », etc.) ?
  • La motivation: quels sont les facteurs intrinsèques de motivation des joueurs (qu’ils soient salariés ou candidats) ? Le système de récompenses et de reconnaissance dans le jeu est-il en adéquation avec ces facteurs ?
  • La performance : quels sont les KPIs pertinents du programme (changement de comportement, développement de compétences, augmentation du nombre de candidats, etc.) ?
  • La progression : le niveau de difficulté est-il adapté à l’audience du jeu ?
  • La participation : le jeu est-il suffisamment divertissant pour s’assurer de l’engagement des joueurs à court et long termes ?
  • Les relations entre joueurs : les objectifs stratégiques du jeu impliquent-ils une nécessaire compétition entre les joueurs, ou au contraire un certain degré de collaboration au sein du jeu ?
  • Le potentiel : les spécificités du jeu permettent-elles de débloquer le potentiel des joueurs (qu’il s’agisse de créativité, de performance, de compétences spécifiques) ?
  • Les joueurs : quelles sont les caractéristiques de la population de joueurs (profils démographiques, psychologiques, etc.) ? Le jeu est-il adapté à ces caractéristiques ?
  • La culture : le principe même de gamification est-il adapté à la culture de l’entreprise concernée ?

Des jeux et… de la donnée !

Ces dernières années, le concept de gamification en entreprise a fait tache d’huile. Rassurées par des exercices pilotes généralement très positifs, de nombreuses entreprises passent à l’action et c’est à la fonction RH que revient le droit de s’emparer du sujet. Un dernier argument pour vous convaincre de l’intérêt de cette tendance ? Les jeux sont générateurs de données RH, permettant de mieux mesurer l’efficacité des processus. De plus, en tant qu’outil intrinsèquement digital, le jeu lui-même pourra être amélioré en évaluant ses forces et faiblesses. Et chez Akoya, inutile de vous dire que cet argument nous va droit au cœur.

Sources

[1] http://www.gallup.com/businessjournal/188033/worldwide-employee-engagement-crisis.aspx?g_source=&g_medium=&g_campaign=tiles

[2] https://www.brighton.ac.uk/_pdf/research/crome/gamification-and-hr-overview-january-2015.pdf

[3] http://multipoly.hu/

[4] http://www.alittleb.it/portfolio/go-to-jupiter-e-learning-game-for-employees/

Le Big Data va-t-il révolutionner les RH ? Cocktail du 16 Octobre 2014

No Comment yet - 5 janvier 2015 par dans AKOYA, Capital Humain

Pour le deuxième événement RH de l’année 2014, AKOYA Consulting a réuni une trentaine de DRH et DDRH, rue Saint Florentin, dans un appartement convivial et propice aux échanges informels.

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